Metodologia de Investigação

As técnicas de recolha de dados são os procedimentos que servem de medição prática para a realização das pesquisas. Para a materialização da presente pesquisa usou-se as seguintes técnicas de recolha de dados:

(i)                 Pesquisa bibliográfica, que procura explicar e discutir um tema ou um problema com base em referências teóricas publicadas em livros, revistas, periódicos e outros (Martins e Lintz, 2000).

(ii)               Utiliza-se de dados ou de categorias teóricas já trabalhados por outros pesquisadores e devidamente registados, o pesquisador trabalha a partir das contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes dos textos (Severino, 2007).

 

1.      Desenho de um Plano de Incentivos

Motivação no trabalho

Segundo Chiavenato (2004), a Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus, no qual o homem é motivado somente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. Mayo, citado por Chiavenato (2004, p.116), propôs uma nova teoria da motivação: "o ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas".

O incentivo financeiro não deve ser abordado como o mais importante, único fator da motivação do trabalho, segundo Lopes (1980, p.80), "na área da administração ou gerência de pessoal, cresce de importância o planejamento, a implantação, o controle e a contínua avaliação de planos de pagamento, que levem em conta todas as variáveis envolvidas, a fim de possibilitar à organização o recrutamento e a manutenção de pessoal capaz e permanentemente motivado".

  Satisfação

As pessoas motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais. Sendo assim, na organização, a motivação é o processo de fornecer aos seus integrantes a oportunidade de satisfazer suas necessidades de ativar um comportamento produtivo dentro da organização. Os gerentes não motivam as pessoas, mas criam ambientes em que seus membros se motivem mutuamente (CERTO, 2003).

Segundo Robbins e Coulter (1998), Bernardes e Marcondes (2003), Certo (2003) e Chiavenato (2004), Maslow apresentou uma teoria motivacional na qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância, a ordem que os indivíduos geralmente procuram satisfazê-las. Na base estão as necessidades mais baixas – fisiológicas - e no topo, as necessidades mais elevadas - auto-realização.

 

Incentivo

O incentivo, seja material ou emocional, é intensamente aplicado nas organizações para conseguirem de seus funcionários, maior empenho em suas tarefas e um consequente desempenho melhor em busca dos objetivos organizacionais. É importante ao administrador ter conhecimento sobre como ocorre a motivação e o incentivo no indivíduo para que possa aplicar uma política de incentivos que realmente sensibilize seus funcionários.

O autor ainda determina que todo um conjunto de estimulação para vários sistemas de incentivo, age simultaneamente e constantemente sobre a pessoa. Para que a entidade consiga ter continuidade operacional, assim proporcionando o alcance dos seus objetivos de atendimento à sociedade, é necessário que o seu desempenho seja avaliado constantemente pela qualidade com que ela se insere na sociedade ou economia à qual esta integrada. A qualidade nas organizações é um fator necessário aos processos e resultados empresariais.

 

Planos de Incentivos

Os Planos de incentivos são elaborados nas organizações para recompensar os empregados que apresentam um bom desempenho, ou que se destacam pela qualidade ou comprometimento em seu trabalho, e podem ser concedidos de várias formas, como bônus ou participação nos resultados das empresas. Outras formas de benefícios, como licenças remuneradas, prêmios, reconhecimento público, etc. Também funcionam como forte aliado das empresas na manutenção da motivação, incentivando os trabalhadores premiados pelos incentivos e levando os demais a uma postura pró-ativa na busca de resultados.

Chiavenato (2004, p. 329), lembra que Os principais Planos de Incentivo utilizados no mercado são:

a)      Plano de bonificação anual: compreende um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. Esse desempenho geralmente é medido através de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc. Esses bônus geralmente não integram o salário;

b)      Distribuição de ações da empresa aos colaboradores: essa distribuição é feita de forma gratuita para determinados colaboradores e é uma forma de compensação parecida com a remuneração flexível. Os bônus em dinheiro são substituídos por papéis da empresa;

c)      Opção de compra de ações da organização: é a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios. O objetivo é transformar o empregado - o principal parceiro da empresa - em um acionista por sua própria conta, porém com a ajuda da organização;

d)     Participação nos resultados alcançados: esse tipo de incentivo está relacionado com o desempenho do empregado no alcance das metas e resultados estabelecidos pela empresa para um determinado período de tempo. A participação nos resultados é uma percentagem ou fatia de valor com que cada colaborador participa dos resultados da organização como um todo ou do departamento que o mesmo ajudou a atingir as metas através do seu trabalho pessoal ou de equipe;

e)      Remuneração por competência: é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização;

f)       Distribuição do lucro aos colaboradores: a participação nos lucros e resultados (PLR) é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores."

g)      Remuneração variável: é um conjunto de planos coletivos de remuneração que vinculam o pagamento à produtividade ou outro indicador de lucratividade da empresa; o pagamento, nesse caso, não se torna parte integrante do salário básico do funcionário.

h)      Remuneração por habilidades: é mais empregada ao nível operacional e é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, onde desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, onde as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração.

i)        Planos privados de aposentadoria: Esta contribui para a valorização do compromisso de longo prazo entre empresa e empregados, onde o crescimento dos fundos de pensão relaciona-se diretamente à disseminação dos sistemas de previdência privada.

Os planos devem ser idealizados e planejados dependendo da contingência de cada organização e devem estabelecer padrões de desempenho e mensurados periodicamente para receber direcionamentos e ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.

 

Sistema de remuneração

Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três (3) componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indirecta ou benefícios.

Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho.

Milkovich (2006) conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados.

 Benefícios

Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.

Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:

ü  Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

ü  Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

ü  Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

ü  Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;

É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:

ü  No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.);

ü  Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);

ü  Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.

Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. Geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.

Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.

Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.

Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

ü  Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

ü  Melhoria do clima organizacional;

ü  Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

ü  Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

ü  Aumento de produtividade em geral

 Plano de Carreira

Plano de Carreira é uma estrutura adoptada por muitas organizações com o objectivo de tornar claro para os seus funcionários as oportunidades de crescimento que a empresa oferece, motivando-os a se desenvolver, e, com isso, colaborar com o crescimento da organização.

Segundo o Leite e Queiroz o plano de carreira (PC) é a parte tangível do processo de gestão de carreira, que possibilita ao empregado conhecer os requisitos, atribuições, competências do cargo e as formas de ascensão. No entanto o plano de carreira é um documento que possui diversas finalidades, em destaque a função de instruir as organizações e, principalmente ao colaboradores que gerem suas carreiras de forma que traga benefícios para ambos.

A essência do plano de carreira consiste em dar rumo a vida profissional de cada colaborador. Planejando cada passo a ser desenvolvido pelo mesmo e como desenvolver, porem se o plano de carreira não for elaborado de forma eficaz de nada valera, pois ao invés de dar rumo para o profissional ele acaba fazendo contrario. Para que isso não ocorra o colaborador e a organização tem que ter plena consciência de quais são suas metas e objectivos a serem alcançados.

 Directrizes que sustentam um plano de carreira

Traçar metas, criar, planejar, pensar e repensar para criar um plano de carreira de forma que lhe proporcione uma boa ascensão profissional.

Para se elaborar um plano de carreira eficiente tem que tomar em consideração as seguintes metodologias:

ü  Analise do mercado actual e futuro;

ü  Estabelecimento da visão;

ü  Estabelecimento de valores pessoais;

ü  Identificação de oportunidades e ameaças;

ü  Debates de cenários

ü  Analise de vocação profissional;

ü  Analise de capacitação profissional;

ü  Estabelecimento de missão e dos focos de actuação;

ü  Analise dos concorrentes;

ü  Estabelecimento da postura estratégica, etc.