Papel do Profissional de Recursos Humanos no Recrutamento do Pessoal na Matola
Delimitação do tema: espacial e temporal
Neste contexto, presente trabalho aborda, em especial, sobre o papel dos profissionais dos Recursos Humanos no recrutamento de pessoal, concretamente na Direccção Provincial dos Combatente da Matola (DPCM) em 2016 (quanto ao espaço e tempo), pois o objectivo principal do presente trabalho consiste em fazer compreender que a gestão de recursos humanos surgiu na necessidade de se coordenar processos que caracterizam a organização e estão relacionados com a interação entre seus membros. Portanto, as pessoas passaram a ser entendidas como um diferencial importante para a competitividade, representando o investimento necessário para a inovação empresarial, isto é, gerir recursos humanos tem como intenção primordial, conquistar e reter talentos na organização, de maneira consonante e favorável aos seus objectivos e aos individuais do trabalhador.
Outrossim,
descreveremos o papel do profissional dos recursos humano. Pois o profissional
deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégia de longo prazo e foco operacional
de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das
bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o
quotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente. Isto implica
que o profissional de recursos humanos deve estar capacitado para atender às
exigências pelas quais a organização passa, ao mesmo tempo em que cria suportes
para o futuro da mesma.
Portanto, as
actividades do profissional de recursos humanos devem englobar desde a
administração de processos até à administração de pessoal. Deve-se considerar o
resultado a ser alcançado na definição de sua actuação. Nesta concepção, o
profissional de recursos humanos teria papéis estabelecidos conforme a meta a
ser cumprida.
O
tema em pesquisa é muito vasto e, ao mesmo tempo, muito delicado pois carece de
uma longa abordagem de imensos aspectos do Papel dos Gestores de Recursos
Humanos e, devido ao número limite de páginas estabelecidos para uma
dissertação de trabalho de final de curso, esta abordagem é sempre incompleta.
Problematização
Em muitas organizações, se não for
em todas, o processo de recrutar
(diferenciar os melhores de entre os identificados) é, definitivamente,
actividade muito complexa, pois realizar uma selecção que vise os interesses
das empresas e valorize o processo direccionado ao candidato é a nova prática
que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será
o seu maior investimento.
Neste
contexto, o recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados
como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização.
Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada, de atenção, de
incremento de input, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a
selecção é uma actividade de recolha, de opção e decisão, de filtragem de
input, de classificação e, portanto, restritiva.
A tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, mediante várias
técnicas de divulgação, candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a
ser preenchido, enquanto a tarefa da selecção é a de escolher, entre os candidatos
recrutados, aquele que tenha maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo
vago. Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo
selectivo da sua matéria-prima básica: os candidatos.
O
relacionamento entre o sector de Recursos Humanos da DPCM e seus funcionários
podem ser afectados por vários factores, mas têm consequências na motivação,
clima organizacional, na produtividade que se reflecte na competitividade e na
performance da mesma organização.
Diante do
retro referido leva a formular a seguinte pergunta de partida: que estratégias,
métodos e técnica cientifica foram aplicadas que enfatizam a importância de
haver um especialista em Recursos Humanos na mesma organização?
Por
um lado, este trabalho justifica-se por ser um tema de relevância social, na
medida em que é muito difícil para os Gestores de Recursos Humanos contratar
pessoal especializado e experiente para diversos cargos e funções da
organização. É da responsabilidade do Profissional dos Recursos Humanos (PRH)
fazer uma investigação mais profunda e rigorosa, que possa detectar as
principais falhas no relacionamento entre o sector de Recursos Humanos e os
funcionários, permitindo fazer um diagnóstico e encontrar estratégias e
soluções que sejam eficazes para eliminar e, ou reduzir estas dificuldades.
Assim, mediante a pesquisa pode-se inferir neste estudo que a selecção de
pessoas dentro de uma empresa é importante, pois são as pessoas que constituem
o principal activo de uma organização. A existência de falhas nesse processo
prejudica a produtividade do trabalho e o desempenho das equipes. Dai que seleccionar
a pessoa certa para o cargo certo é decorrência esperada de um processo selectivo
eficaz, além de agregar valores para os objectivos organizacionais.
Por
um outro lado, o presente trabalho surge no âmbito do cumprimento dos requisitos
científicos e académicos para efeitos de culminação de curso de Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos (obtenção de grão de licenciado) no Instituto
Superior de Gestão de Negócios (ISGN),), pois este trabalho constitui requisito
parcial para obtenção de grau de licenciatura.
Finalmente, a realização deste trabalho
justifica-se no singelo contributo para o conhecimento da matéria da Gestão de
Recursos Humanos. Pois o principal objectivo desse estudo é de reflectir a respeito do papel do profissional
que actua nesse modelo, contemplando os diversos aspectos que resultam com a
adopção dessa estrutura, procurando apresentar, ainda, aspectos como a relação
entre o papel do gestor da área de Recursos Humanos e seus funcionários nesse
modelo e os limites de intervenção no qual se depara. Pois o recrutamento e a
selecção têm como objectivo minimizar os riscos do mau posicionamento de um
funcionário dentro da organização. Um funcionário bem posicionado, ou na função
certa, aumenta suas possibilidades de realizar um trabalho satisfatório e se
motivar mais. Assim, novas condições e a nova política de trabalho exigida da
área de recursos humanos determinou a necessidade de buscar novas competências,
capazes de actuar de maneira integrada com as demais áreas da organização.
A selecção dos recursos humanos pode ser
definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais
simplesmente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência ou o desempenho
do pessoal. In CAETANO, António e VALE, Jorge (2007). Gestão de Recursos
Humanos, Contextos, Processos e Técnicas. 3ª Edição, Editora RH.
Os métodos e técnicas
científicas são aplicados durante a selecção, com o objectivo de realizar a
escolha mais adequada. Dentre as técnicas científicas utilizadas na selecção,
podem ser mencionados os testes psicológicos, os de habilidade e conhecimento,
a entrevista, técnicas de simulação (dinâmicas de grupo) etc. Todas essas
técnicas servem como apoio à tomada da melhor decisão. In CARVALHO, António
Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo (2000). Administração de recursos humanos.
São Paulo: Pioneira.
Hipótese causa: A
falta de um profissional de recursos humanos numa organização pode conduzir a
recrutamento e selecção de pessoal sem competências, mérito, fundamentos e
habilidades que são necessárias para cada função, o que torna mais difícil a
identificação e a implantação de políticas de desenvolvimento de pessoas e de
planos de carreiras, além de reduzir a rotatividade.
Hipótese solução: O recrutamento e selecção do pessoal numa organização deve ser conduzida por um profissional de recursos humanos com competência e experiência para o efeito, pois o recrutamento e a selecção têm como objectivo minimizar os riscos do mau posicionamento de um funcionário dentro da organização. Um funcionário bem posicionado, ou na função certa, aumenta suas possibilidades de realizar um trabalho satisfatório e se motivar mais.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Conceptualização
A
Administração de Recurso Humanos é constituída por um conjunto de políticas e
práticas para conduzir a gestão de uma organização que estão relacionados com
as pessoas ou recursos humanos, sendo estes, recrutamento e selecção,
recompensas e avaliação de desempenho, entre outros. O recrutamento por si só
constitui um conjunto de ferramentas para aquisição de novos colaboradores.
Portanto, a
necessidades da selecção, admissão de trabalhadores, registos, acompanhamento e
avaliação do desempenho profissional, qualificação, competências e intervenção
junto aos trabalhadores para que adeqúem condutas e posturas à cultura da
organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a administração de
recursos humanos. Assim, o papel do gestor de Recurso Humano (RH), para a
organização e a administração, visa manter ou melhorar as posições da empresa.,
intervindo no plano organizacional ao nível do recrutamento, selecção,
motivação, formação, administração e avaliação dos recursos humanos, pois a
Gestão de Pessoas é na actualidade uma preocupação dos gestores, porque para se
alcançar grandes êxitos nas organizações é necessário investir primeiramente
nas pessoas como condutores dessas organizações, pois não basta ter capital
financeiro, sendo fundamental a existência de capital humano capaz de levar
avante os objectivos da organização.
Neste sentido, de entre as várias
funções que um profissional de recursos humanos pode desempenhar dentro de uma
organização, são, além de selecção e recrutamento, o treinamento dos
colaboradores, a remuneração dos empregados, é guardião da legislação do
trabalho e realiza pesquisas, de forma a potenciar a organização de ferramentas
para a sobrevivência. Por outro, a gestão da documentação de qualificação
envolvida no processo de recrutamento do pessoal. Pois os profissionais dos
recursos humanos constituem uma ferramenta chave para o desenvolvimento de
todas as organizações, pela responsabilidade que tomam de prover serviços,
planeamento, de selecção, recrutamento, manutenção, desenvolvimento da
organização.
Revisão da Literatura
O gestor deve
ser capaz de fomentar a interligação, a cooperação e o desenvolvimento de um
bom clima organizacional, para que os diversos funcionários se envolvam e
trabalhem para o mesmo objectivo, para que a organização cresça e seja
competitiva, ao mesmo tempo que deve promover, na medida do possível, o
desenvolvimento pessoal.
Também o
gestor deve exercer as suas funções e assumir um estilo de liderança, tendo em
consideração os jogos de poder dos diferentes atores e deve coordenar as actividades
dos membros da organização, integrando as suas diferentes racionalidades nas
suas decisões e, também, deve gerir o envolvimento e a motivação individual dos
atores para a criação de uma cultura colectiva.
Portanto o gestor deve construir
um estilo de gestão que integra a função de gestão e a liderança focada na
Gestão de Pessoas, tendo em consideração a sua personalidade e o seu
comportamento enquanto actor do seio da organização.
O
papel do responsável dos Recursos Humanos é também o de assessorar os gestores
de linha na preparação, no arranque, na manutenção do ritmo e no controle dos
processos de mudança. Pois altos executivos esperam que os gestores de recursos
Humanos assumam um papel mais amplo na estratégia geral da empresa, e muitos
desses gestores precisarão de adquirir um conjunto complementar de competências
ao nível: domínio do negócio; domínio dos Recursos Humanos; domínio das
mudanças; e credibilidade pessoal.
Assim,
o papel do gestor é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização
e qualquer funcionário ou quadro intermediário deve incorporar este aspecto da
gestão para poder recrutar e seleccionar pessoal adequado, competente e
experiente.
A pesquisa é de natureza básica com
finalidade descritiva, pois pretende explicar características de um determinado
pessoal (pessoal recrutado na DPCM no anos de 2016). Utilizaremos como meio de
investigação uma pesquisa de campo, que se trata de uma investigação empírica
realizada no local onde ocorreu o processo de recrutamento. Pois esta pesquisa
descreve uma prática vivenciada, dum caso específico.
Como metodologia para a recolha de
dados optamos em recorrer, para além da consulta bibliográfica, às entrevistas
semi-estruturadas. Assim, as entrevistas semi-estruturadas permitem que a
entrevistada fale abertamente, em jeito de desabafo a um estranho, porém
respondendo as questões que lhe são colocadas como se de mais esclarecimentos
se precisasse. Como métodos de abordagem e procedimento combinamos o indutivo e
o monográfico, respectivamente. Estes métodos permitem-nos fazer leituras mais
abrangentes dos resultados, não obstante termos trabalhado com amostras
relativamente pequenas.
A pesquisa quantitativa
desenvolvida neste estudo, irá abordar aspectos relacionados com a percepção
dos gestores de RH sobre a problemática das suas funções e o seu papel ao nível
do recrutamento, selecção e avaliação dos trabalhadores. Serão, ainda,
abordados aspectos como relacionamento interpessoal, comunicação corporativa e
estratégias para melhoria na produtividade e na qualidade de vida no trabalho.
·
Método Interpretativo: vai permitir que se possa fazer uma
interpretação das normas jurídicas que contêm as matérias objecto do trabalho
de forma a fixarmos o real sentido e alcance das mesmas.
·
Método Monográfico: constitui o estudo específico do caso, ou
seja, este método vai centrar se especificamente no tema objecto do trabalho.
·
Método Comparativo: através deste método será possível
estabelecer comparações de forma que a matéria referente ao tema do trabalho, é
juridicamente tratada em Moçambique e noutros Países com finalidade de
verificar similitudes e divergências entre os ordenamentos jurídicos
envolvidos.
Os métodos acima referenciados poderão
auxiliados pelas seguintes técnicas:
a) Consulta Bibliográfica: vai consistir na consulta de diversas fontes secundárias que
versam sobre o tema;
b) Entrevista: vai permitir através de pesquisas no campo, interacção com instituições e colher as percepções e experiências de algumas personalidades que lidam com as questões de protecção e defesa do consumidor na sua plenitude.
Amostras
A organização na qual será aplicada a pesquisa encontra-se localizada no Município Matola e o tratamento de dados será na perspectiva discretivas das informações recolhidas com o uso de programas informáticos com Excel e o SPSS, através de tabelas e gráficos. Para a recolha de dados, serão usados inquérito e entrevista semi-estruturada. Inquérito é uma estrutura usada para a recolha de informação quantitativa nos campos, sondagens políticas e pesquisas. Um inquérito pode incidir sobre opiniões ou informação factual, dependendo do seu objectivo, mas todos os inquéritos envolverão perguntas individuais. Sendo as amostras um subconjunto do conjunto da população retida para fazer um estudo profundo sobre uma determinada analise estatística. Para a obtenção da amostra ira-se recorrer ao método de amostragem probabilística com uma amostra composta por de menos 50 elementos.